Fachkräfteeinwanderung: Was die Chancenkarte 2025 gebracht hat

Die Chancenkarte gilt seit Juni 2024 als das zentrale neue Instrument, um qualifizierte Fachkräfte ohne festes Jobangebot nach Deutschland zu holen. Eine erste belastbare Zwischenbilanz zeigt jetzt: Das Instrument wird deutlich seltener genutzt als geplant, und genau das ist für kleinere Softwareunternehmen eine Gelegenheit, die es sonst nicht gäbe.

Die Zahlen bis November 2025

Zwischen Juni 2024 und November 2025 wurden 17.489 Chancenkarten durch die deutschen Auslandsvertretungen erteilt. Die ursprüngliche Zielmarke der Bundesregierung lag bei rund 30.000 Karten pro Jahr, also weit über dem, was tatsächlich ausgestellt wurde. Zusätzlich wurden im gleichen Zeitraum 838 Visa über die sogenannte Erfahrungssäule vergeben, ein Weg für Fachkräfte mit Berufspraxis, aber ohne in Deutschland anerkannten Abschluss.

Woran es liegt

In der öffentlichen Debatte wird vor allem die fehlende aktive Bewerbung des Instruments im Ausland kritisiert. Die gesetzlichen Grundlagen allein reichen nicht, wenn potenzielle Bewerberinnen und Bewerber in ihren Heimatländern gar nicht wissen, dass es die Chancenkarte gibt oder wie das Punktesystem funktioniert. Hinzu kommen bekannte Hürden bei der Anerkennung ausländischer Abschlüsse und bei der Terminvergabe an den Auslandsvertretungen.

Warum das für Sie relevant ist

Für Softwareunternehmen im Mittelstand bedeutet die schwache Nachfrage zunächst weniger Konkurrenz um die Fachkräfte, die die Chancenkarte tatsächlich nutzen. Wer als Unternehmen selbst aktiv wird, also gezielt auf Plattformen und in Communitys wirbt, die sich an Entwicklerinnen und Entwickler im Ausland richten, trifft auf ein Angebot, das die Bundesregierung bislang kaum ausschöpft. Die Chancenkarte selbst richtet sich an Bewerbende ohne konkretes Jobangebot, für die Rekrutierung mit Arbeitsvertrag bleiben die bekannten Wege der Fachkräfteeinwanderung über die Blaue Karte EU oder die Aufenthaltserlaubnis zur Erwerbstätigkeit relevanter.

Die geografische Verteilung als Hinweis

Ein Blick auf die Herkunftsländer zeigt, wo das Instrument bereits ankommt: Indien und China stellen zusammen einen erheblichen Teil der erteilten Chancenkarten. Für Softwareunternehmen, die ohnehin international nach Entwicklungskompetenz suchen, sind das keine überraschenden Herkunftsländer, wohl aber ein Hinweis darauf, in welchen Communitys eine eigene Ansprache am ehesten auf vorhandenes Interesse trifft. Wer eine Stellenausschreibung ausschließlich auf Deutsch und ausschließlich auf inländischen Portalen veröffentlicht, verzichtet auf genau die Zielgruppe, die das Instrument bislang am stärksten nutzt.

Was realistisch zu erwarten ist

Die schwache Bilanz sollte nicht als Beleg dafür gelesen werden, dass sich internationale Rekrutierung generell nicht lohnt. Sie zeigt vor allem, dass die Bundesregierung die Nachfrageseite bislang nicht ausreichend erschlossen hat, was Unternehmen mit eigener aktiver Ansprache einen relativen Vorteil verschafft. Wer allerdings erwartet, dass sich über die Chancenkarte kurzfristig größere Mengen an Bewerbungen ergeben, wird von den absoluten Zahlen enttäuscht: Bei knapp 17.500 erteilten Karten in eineinhalb Jahren bundesweit bleibt es ein Nischenweg, der gezielte eigene Anstrengung eher ergänzt als ersetzt.

Was Sie jetzt tun sollten

• Prüfen Sie, ob offene Entwicklerstellen für Bewerbende mit Chancenkarte interessant sind, etwa als befristete Probearbeit oder Werkstudierendentätigkeit vor der Festanstellung.
• Informieren Sie sich über das Punktesystem der Chancenkarte, um Kandidatinnen und Kandidaten im Bewerbungsgespräch korrekt einordnen zu können.
• Bereiten Sie interne Prozesse für die Anerkennung ausländischer Abschlüsse und die Beantragung von Aufenthaltstiteln vor, statt sie erst beim ersten konkreten Fall zu improvisieren.
• Nutzen Sie internationale Entwickler-Communitys aktiv für die eigene Ausschreibung, dort ist die Konkurrenz durch andere deutsche Arbeitgeber bislang gering.

Die schwache Bilanz der Chancenkarte ist kein Grund, internationale Rekrutierung zurückzustellen. Sie zeigt eher, dass ein strukturierter eigener Prozess mehr bewirkt als das Warten auf einen Bewerbermarkt, den die Bundesregierung bislang nicht in dem erhofften Umfang erschlossen hat.