Entgelttransparenz: Die Expertenkommission hat ihre Empfehlungen vorgelegt

Am 7. November 2025 hat die von Bundesministerin Karin Prien im Sommer eingesetzte Expertenkommission ihren Abschlussbericht zur bürokratiearmen Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie übergeben. Ein deutsches Gesetz gibt es damit weiterhin nicht, die Eckpunkte, an denen sich ein kommender Gesetzentwurf orientieren dürfte, liegen aber jetzt auf dem Tisch.

Die wichtigsten Empfehlungen

Berichtspflicht erst ab 100 Beschäftigten. Die Kommission empfiehlt, die Pflicht zur Berichterstattung über die Entgeltstruktur zunächst auf Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten zu beschränken, statt sie von Beginn an auf kleinere Betriebe auszuweiten.

Ist-Entgelt statt Zielentgelt. Für die Berichtspflicht soll das tatsächlich ausgezahlte Bruttojahresentgelt zugrunde gelegt werden, mit einer Öffnungsklausel für die Zusammenfassung variabler Entgeltbestandteile zu sinnvollen Gruppen.

Erleichterungen für tarifgebundene Unternehmen. Tarifgebundene Arbeitgeber sollen bei der Bildung von Vergleichsgruppen auf die tarifliche Entgeltgruppe zurückgreifen dürfen, was den Aufwand für die Einzelfallprüfung deutlich verringern würde.

Zweistufiges Verfahren beim Auskunftsanspruch. Beschäftigte sollen weiterhin einmal jährlich Auskunft über die Entgeltkriterien und Vergleichsentgelte verlangen können. Bei Unstimmigkeiten soll ein zweistufiges Abhilfeverfahren mit Beteiligung der Arbeitnehmervertretung greifen.

Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Für die Arbeitsbewertung sollen Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen herangezogen werden, unterstützt durch freiwillig nutzbare, staatlich bereitgestellte Analysewerkzeuge.

Was das konkret heißt

Für viele Softwareunternehmen im Mittelstand, die die Schwelle von 100 Beschäftigten nicht erreichen, würde die vorgeschlagene Berichtspflicht zunächst nicht greifen. Der individuelle Auskunftsanspruch einzelner Beschäftigter soll aber unabhängig von der Unternehmensgröße bestehen bleiben, hier zeichnet sich bislang keine Ausnahme für kleinere Betriebe ab. Wer heute schon Gehaltsbänder je Rolle definiert und Einstufungskriterien dokumentiert, ist auf beide Szenarien vorbereitet, unabhängig von der endgültigen Gesetzesfassung.

Offen bleiben laut Kommission unter anderem die Rolle der Gewerkschaften bei tarifgebundenen Betrieben und der richtige Ansprechpartner für den Auskunftsanspruch in Unternehmen ohne Betriebsrat, ein Punkt, der viele kleinere Softwareunternehmen betreffen dürfte.

Wer in der Kommission saß

Die von Bundesministerin Karin Prien im Sommer 2025 eingesetzte Kommission war bewusst breit besetzt: Arbeitgeberverbände, Gewerkschaftsseite, Berufsverbände für Personalarbeit sowie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus dem Arbeits- und Europarecht haben gemeinsam an den Empfehlungen gearbeitet. Das erklärt auch, warum der Bericht an mehreren Stellen offen zwischen Mehrheits- und Minderheitspositionen unterscheidet, etwa bei der Frage, ob tarifgebundene Arbeitgeber weitergehende Erleichterungen erhalten sollen. Ein fertiger Gesetzentwurf muss diese offenen Punkte erst noch auflösen.

Der Zeitplan bis zum Gesetz

Die zugrunde liegende EU-Richtlinie stammt bereits aus dem Jahr 2023, die Umsetzungsfrist für Deutschland läuft im Juni 2026 ab. Damit bleibt der Bundesregierung nur noch ein enges Zeitfenster: Ein Referentenentwurf soll nach Angaben des Ministeriums Anfang 2026 vorliegen, danach müssen Kabinett, Bundestag und in Teilen auch der Bundesrat zustimmen, bevor das Gesetz rechtzeitig in Kraft treten kann. Verzögerungen in diesem eng getakteten Verfahren sind angesichts der noch offenen Streitpunkte nicht ausgeschlossen.

Was Sie jetzt tun sollten

• Beobachten Sie den angekündigten Gesetzentwurf, der laut Ministerium Anfang 2026 folgen soll, und prüfen Sie dann, ob die Berichtspflicht Ihr Unternehmen erfasst.
• Definieren Sie unabhängig vom Gesetzgebungsstand bereits jetzt Gehaltsbänder je Rolle, das erleichtert später jede Form von Auskunft oder Berichterstattung.
• Dokumentieren Sie die Kriterien, nach denen Sie Rollen einstufen und Gehälter festlegen, das ist die Grundlage für eine spätere Rechtfertigung im Streitfall.
• Klären Sie schon jetzt intern, wer in Ihrem Unternehmen Auskunftsersuchen von Beschäftigten bearbeiten würde, insbesondere wenn kein Betriebsrat besteht.

Die Umsetzungsfrist der zugrunde liegenden EU-Richtlinie läuft bis Juni 2026. Für die konkrete Vorbereitung Ihrer Entgeltstrukturen empfiehlt sich, die endgültige Gesetzesfassung abzuwarten, mit der Grundlagenarbeit aber schon jetzt zu beginnen.