KI im Recruiting: Der 2. August ist verschoben, die Hausaufgaben nicht

Die wenigsten Geschäftsführer, mit denen wir sprechen, würden sagen, dass sie KI im Recruiting einsetzen. Bis wir gemeinsam ins Bewerbermanagement schauen. Ranking-Funktionen, Matching-Scores, automatische Vorauswahl: Das steckt heute in vielen Standard-Tools, oft ohne dass es jemand als KI bezeichnet.

Bis vor wenigen Wochen hieß es überall: Ab dem 2. August 2026 gelten für solche Systeme die Hochrisiko-Pflichten der EU-KI-Verordnung. Das stimmt so nicht mehr. Mit der Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744, veröffentlicht im Amtsblatt am 24. Juli 2026 und in Kraft seit dem 27. Juli, hat die EU den Anwendungsbeginn für eigenständige Hochrisiko-Systeme nach Anhang III auf den 2. Dezember 2027 verschoben. An der Einstufung ändert das nichts: KI-Systeme, die Bewerbungen filtern, sortieren oder bewerten, zählen laut Anhang III Abschnitt 4 Buchstabe a weiterhin als Hochrisiko-System. Nur der Stichtag ist um 16 Monate gewandert.

Was seit dem 2. August 2026 trotzdem gilt

Der Aufschub betrifft die Hochrisiko-Pflichten. Drei andere Dinge gelten bereits, und sie treffen jedes Unternehmen, das KI im Bewerbungsprozess nutzt.

KI-Kompetenz nach Artikel 4. Seit dem 2. Februar 2025 müssen Betreiber von KI-Systemen dafür sorgen, dass ihr Personal die Werkzeuge versteht, die es nutzt. Der Omnibus hat die Vorschrift umformuliert: Verlangt werden Maßnahmen, die die KI-Kompetenz unterstützen, keine Garantie für ein bestimmtes Niveau. Verbindlich bleibt sie für jeden Betreiber.

Transparenz nach Artikel 50. Seit dem 2. August 2026 müssen sich Chatbots als KI zu erkennen geben. Wer auf der Karriereseite einen Bewerber-Chatbot betreibt, ist damit gemeint.

Aufsicht und Sanktionen. Ebenfalls seit dem 2. August 2026 sind die Marktüberwachungsbehörden aktiv, und für die bereits geltenden Pflichten können Bußgelder verhängt werden. In Deutschland übernimmt die Bundesnetzagentur diese Rolle.

Unabhängig von der KI-Verordnung gelten außerdem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Verbot rein automatisierter Entscheidungen nach Artikel 22 DSGVO und die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Betriebsverfassungsgesetz. Keines davon wurde verschoben.

Sie sind Anwender, nicht nur der Hersteller ist gefragt

Auch nach dem Aufschub bleibt es dabei: Die Hochrisiko-Pflichten treffen Sie als Anwender, nicht nur den Anbieter der Software. Wer ein Bewerbermanagement mit KI-Ranking nutzt, trägt ab Dezember 2027 eigene Pflichten. Der Hinweis „das Tool kommt doch vom Anbieter" ist dann keine Verteidigung mehr, wenn eine Bewerberin nachfragt, wie die Entscheidung zustande kam.

Drei Pflichten, die ab Dezember 2027 anstehen

Wissen, wo KI drinsteckt. Gehen Sie Ihre HR-Tools durch und fragen Sie jeden Anbieter schriftlich, ob und wie sein System unter die Verordnung fällt. Die Antwort gehört in Ihre Unterlagen, für den Fall einer Nachfrage.

Der Mensch entscheidet, nachweisbar. Eine benannte, geschulte Person muss die KI-Vorschläge überwachen und übergehen können. Die Schulung dazu ist keine Zukunftsaufgabe, sie folgt schon heute aus Artikel 4.

Bewerber erfahren davon. Wer von einem Hochrisiko-System bewertet wird, muss darüber informiert werden. Ein stiller Einsatz im Hintergrund ist dann nicht mehr vorgesehen.

Was Sie jetzt tun sollten

• Bewerbermanagement-Software und angebundene Tools auflisten und prüfen, wo Filter-, Ranking- oder Scoring-Funktionen aktiv sind.
• Anbieter schriftlich fragen, ob ihr System als Hochrisiko-KI im Sinne der Verordnung gilt, und die Antwort dokumentieren.
• Eine verantwortliche Person benennen, die KI-Vorschläge im Bewerbungsprozess prüft und im Zweifel übergehen kann. Das erfüllt heute Artikel 4 und ab 2027 die Aufsichtspflicht.
• Bewerberinnen und Bewerber in Stellenausschreibungen oder Datenschutzhinweisen über den Einsatz solcher Systeme informieren. Das ist heute schon guter Stil und ab Dezember 2027 Pflicht.

Der Bußgeldrahmen für Verstöße gegen die Hochrisiko-Pflichten reicht bis 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des Jahresumsatzes. Realistischer als ein Bußgeld ist aber ein anderes Risiko, und das kennt keinen Aufschub: eine abgelehnte Bewerberin, die fragt, wie die Entscheidung zustande kam, und auf die Sie keine Antwort haben. Unser Rat: den Prozess einmal sauber aufschreiben. Das dauert Tage, keine Monate. Fünfzehn Monate Vorlauf sind ein Geschenk, wenn man sie nutzt.