Probezeit richtig nutzen: Fristen, Gespräche, Kündigung

Neue Entwicklerinnen oder Vertriebsmitarbeiter starten, die Probezeit läuft, und dann verschwindet das Thema meist bis kurz vor Ablauf aus dem Blick. Dabei entscheidet gerade der Umgang mit den ersten sechs Monaten, ob eine Fehlbesetzung früh und sauber beendet werden kann oder ob am Ende ein Rechtsstreit steht.

Zwei Fristen, die oft verwechselt werden

Umgangssprachlich werden Probezeit und Wartezeit häufig gleichgesetzt, rechtlich sind es zwei unterschiedliche Dinge. Die Probezeit muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden und dauert höchstens sechs Monate. Innerhalb dieser Zeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, die durch den Arbeitsvertrag verlängert, aber nicht verkürzt werden darf. Die Wartezeit dagegen ergibt sich unmittelbar aus § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz: Erst wenn ein Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im selben Betrieb bestanden hat, greift der allgemeine Kündigungsschutz. Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob überhaupt eine Probezeit vereinbart wurde, und unabhängig von deren konkreter Dauer.

Was das für die Praxis bedeutet

Solange die Wartezeit läuft, kann eine Kündigung grundsätzlich auch ohne sozial gerechtfertigten Grund ausgesprochen werden. Das gibt Unternehmen faktisch mehr Spielraum, als die vertragliche Probezeit allein vermuten lässt, wenn diese kürzer als sechs Monate vereinbart wurde. Wichtig ist dabei die Kündigungsfrist: Nach Ablauf der Probezeit gilt automatisch die reguläre gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist, nicht mehr die verkürzte Zwei-Wochen-Frist. Wer also eine Trennung noch mit der kurzen Frist umsetzen will, muss die Kündigung so rechtzeitig aussprechen, dass sie dem Arbeitnehmer noch innerhalb der Probezeit zugeht, nicht erst am letzten Tag abgeschickt wird.

Grenzen, die auch in der Probezeit gelten

Auch innerhalb der Wartezeit ist nicht jede Kündigung folgenlos möglich. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt uneingeschränkt, eine Kündigung aus diskriminierenden Gründen ist unwirksam. Der Sonderkündigungsschutz gilt ebenfalls von Anfang an, etwa für Schwangere nach § 17 Mutterschutzgesetz. Unzulässig sind außerdem Kündigungen als Reaktion auf die zulässige Ausübung von Rechten, etwa eine Beschwerde. Existiert im Unternehmen bereits ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden, auch innerhalb der Wartezeit, sonst ist die Kündigung allein deshalb unwirksam.

Die ersten Wochen als eigentliche Chance

Der eigentliche Wert der Probezeit liegt weniger in der rechtlichen Absicherung als in der Möglichkeit, eine Fehlentscheidung früh zu korrigieren, solange die Kosten dafür noch überschaubar sind. In Softwareunternehmen zeigt sich die fachliche Eignung oft schon nach wenigen Wochen im ersten eigenständigen Ticket oder im ersten Code-Review, die kulturelle Passung dagegen häufig erst im Umgang mit Rückschlägen oder in einem stressigen Release. Wer beides erst am Ende der Probezeit gemeinsam bewertet, hat wertvolle Zeit verschenkt, in der eine frühere, ehrliche Rückmeldung noch etwas hätte verändern können.

Was Sie jetzt tun sollten

• Führen Sie strukturierte Zwischengespräche nach vier und zehn Wochen statt einer einzigen Bewertung kurz vor Ablauf der Frist.
• Regeln Sie die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag eindeutig, insbesondere wenn Probezeit und angestrebte Entscheidungsfrist unterschiedlich lang sein sollen.
• Tragen Sie den Ablauf der Wartezeit für jede Neueinstellung fest im Kalender ein, damit eine Entscheidung rechtzeitig vor der Sechs-Monats-Grenze fällt.
• Dokumentieren Sie Leistungs- oder Verhaltensauffälligkeiten von Beginn an, auch wenn in der Wartezeit noch kein Kündigungsgrund erforderlich ist, das erleichtert eine spätere Auseinandersetzung erheblich.

Die ersten sechs Monate sind kein automatischer Prüfzeitraum, sie sind vor allem eine Frist, die aktiv genutzt werden muss. Wer erst in der letzten Woche entscheidet, hat oft keine Zeit mehr für eine fundierte Entscheidung oder eine fristgerechte Kündigung.